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如果该主管真的是办事不力或办事不公，那就应当遭到撤换，这样才能“以平民愤”
。
并且，这样做还能表明老板对公司内部各环节的情况十分清楚，能够做到知人善任，这对老板的个人威信以及企业的发展前景都是有利的。
另外就是，在这些大量辞职的员工中必定会有几个是真正的人才，撤换了不称职的部门主管后，他们就会脱颖而出。
部门主管拉拢下属一起跳槽
这些下属由于平时主要和部门主管打交道，彼此之间产生了一些感情，甚至会对主管言听计从。
如果部门主管拉拢下属一起“成建制”
地跳槽，对企业的杀伤力是很大的，有可能会让企业顿时处于瘫痪状态。
这样的局面当然是老板不愿意看到的，所以老板应当对员工晓之以理、动之以情，竭力挽留员工。
如果员工坚持要走，则可以考虑和这位主管进行“协商”
，暂时“借用”
他的部下几个月，帮助自己培养接班人。
如果这样对方也不答应，则表明双方已经撕破脸皮了，你就应该根据原先签订的劳动合同等条款来阻止他们的强行跳槽，或者进行违约索赔，总之是要千方百计避免部门或企业瘫痪。
中层挟权自重，老板无力驾驭，精英纷纷出走
许多小微企业的人际关系非常复杂，老板驾驭不了。
尤其是在老板一碗水端不平的情况下，这些中层干部个个挟权自重，老板精疲力尽也无法留住人才。
不用说，这些走掉的人都有一面之长，虽然他们也有许多缺点，但他们的出走对企业来说怎么也是一种损失。
如果任其发展下去，公司就会元气大伤。
某公关公司老板刚刚起步时急需人才，这时候来了一位李先生上门应聘。
李先生虽然没有在公关公司工作过，可是老板一眼就看出他的精明和聪明好学，于是把他留了下来。
因为当时该公司刚刚成立，只有两个客户，月销售额才不到3万元，急需网罗各路人才。
李先生果然没有辜负老板的期望，在短短两个月内就大大提升了公司的媒介能力，业务明显增多。
这时候老板当机立断，提拔李先生担任“媒介总监”
，工资一下子上涨了3倍。
随后，公司员工也从5人增加到20人，客户从2个增加到10个，月销售额也从不到3万增加到50多万元。
这时候，李总监向老板提出，由于自己在公司中的重要作用，希望能得到公司至少20%的股份。
可想而知，这种背景下的老板既不敢答应又不敢拒绝：答应吧，李总监以后必定会得寸进尺；不答应吧，他又可能会一走了之，至少也不可能再像以前这样卖力了。
所以，老板采取的策略是拖，遇到李总监询问时就含糊其辞地应付着，无非是要他先安心工作，这件事情他需要与其他股东商量等等。
就这样时间又过去了半年多，李总监终于等不及了，觉得老板是在捉弄他。
而这时候的老板呢，依然像过去一样，旅游时总会带上李总监和他的家人，经常送些诸如笔记本电脑之类的贵重物品，但这些在李总监看来都只是一些小玩意。
于是李总监首先从他的媒介部开刀。
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