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前言
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世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人约翰·科特说道：“在企业进行大规模变革的时候，企业所面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统—当然，所有这些问题都是非常重要的。
但问题的核心却在于如何改变组织中人们的行为，而在那些比较成功的组织中，改变人们行为的一个重要方式就是改变他们的感受。”
无独有偶，中国欧博企业管理研究所所长曾伟先生直接提出：“领导管人，流程管事。”
而管人的核心就是管心。
一个好的管理者，他必须能够激发出员工的干劲，解决员工在工作和生活上的问题，而不是只关注员工的工作，对员工的行为举止大谈特谈。
来到一个新的岗位，底下是一群初次见面的员工，这时候做事的重点绝非开展业务，而是走近下属。
销售行业有一句名言：“成功的推销员一定是一个伟大的心理学家。”
对初到管理职位上的人来说同样如此，这时候管理者需要做的，是将我们自己成功推销给员工，把握员工的心理必不可少，而把控员工的心理也就是按住了员工情绪的脉搏。
心理学中的情绪定律认为，每个人百分之百都是情绪化的，人不管何时作出的决定都必然受到情绪的影响，包括理性本身，也是一种情绪状态。
也难怪中国商业心理学“教父”
顾修全说：“真正的管理是去管理人的情绪。”
在管理中，我们需要重视的员工心理及其情绪主要分布在这几个阶段：形成阶段、风暴阶段、规范阶段和执行阶段。
形成阶段：让员工放松戒备，拉近与员工关系。
心理学家早已发现，人们更容易听从亲近之人的意见，更愿意效仿亲近之人的做法，更愿意追随亲近之人。
我们的第一步就是要变成员工的“亲近之人”
，员工愿意跟我们亲近，我们才有管理的空间。
美国管理学家瑟夫·吉尔伯特同样认为，员工为他们喜欢的人做事往往能够任劳任怨不计得失。
将公司变为“机器人工厂”
的确能够提高效益，但是“机器人”
的使用期限会越来越短，不能顺应民意的管理者决不可能长久。
风暴阶段：激发出员工工作干劲。
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